为什么要写人才管理
10年前，很多企业可能不会将人才管理放在一个比较核心的位置。当时中国经济增长迅速，人才供应也比较充足。只要把业务做好了，人才似乎不是制约企业成长的核心要素。
但是今天，持续生存成为很多企业的核心诉求。黑天鹅事件频出、全球经济增速放缓，企业成长的破局点在哪里？看上去，很多状况似乎并非企业所能控制，但如果我们抽丝剥茧进一步分析，就会发现问题的症结最终都定位到了人才管理这个主题上。很多朋友常常跟我交流华为管理人才、管理干部、激发团队活力等内容，大家都想借鉴华为的成功实践，提高企业的人才管理水平。
为什么要写华为的人才管理
华为不久前发布了2020年第一季度的业绩报告。在当前环境下，华为2020年第一季度的业绩还是比去年同期略有增长。外部环境如此严峻，华为前进的步伐都没有被阻挡，实在难能可贵。这也跟华为有一支强有力的队伍密不可分。
华为的人才管理非常有特色，大体来说，华为的人才管理有如下特点。
（1）华为把人才管理放在战略高度来对待，将人才管理视为企业的核心竞争力，在人才管理和干部管理方面不断精进，很多理念深入人心，组织执行力强；
（2）华为的人才管理有一套逻辑严密的流程体系，包括用人标准、人才招募，人才使用、绩效激励等，环环相扣，互相约束，架构系统性强；
（3）随着华为业务的持续发展，华为人才管理的策略和实践也在持续迭代与变化，力求实用和灵活。
希望更多企业能通过华为的人才管理实践得到启发，这是我创作本书的初心。“以标杆实践引领中国企业成长”是我和我的咨询顾问团队的愿景与使命；“希望中国能涌现出更多类似华为的优秀企业”是我们的期待。
企业什么时候要关注人才管理
有人会问，是不是要等到企业做大了以后才来关注人才管理？答案是否定的。即使企业规模很小，也需要将人才管理放在战略高度去对待。如果早期不把人才管理放在战略高度，等到企业规模扩大以后再来调整人才策略就来不及了。优秀人才队伍的形成需要一个过程，前期不重视会导致人才队伍质量不达标，无法支撑企业持续健康成长。所以，人才绝对是企业要高度重视的管理要素。
本书部分参考资料来源于华为发展过程中创始人任正非及其他华为领导者的讲话，我结合自己在华为10多年的工作经历做了详细的解读。作文www.yuananren.com不同的企业背景、规模，学习的重点一定不同。我认为，企业应该以发展的眼光，结合自身所处的发展阶段，选择性地借鉴华为的实践经验。学华为不是学华为的今天，也不是学华为的过去，而是学适配自己业务场景的内容。脱离了场景看华为的管理实践，或者只是看任正非的某些文章和句子，是很难让战略和管理落地的。因此，在这本书的最后，我回顾了华为从成立到现在的关键业务事件和管理举措，希望可以为企业提供参考。
诚挚感谢
一本书的诞生过程其实是一个团队协作的过程，是集体智慧的结晶。在这里，我要诚挚感谢以下协作者。
首先，我要感谢邀请我写这本书的邓斌老师，他是我在华为的同事，也是华南理工大学的校友。在邓斌老师的不断鼓励和“监督”下，我花了一年多的时间才完成这项艰巨的任务。我深刻感受到，写书不但是一个脑力活，更是一个体力活。当然，借由本书的创作过程，我又重新回顾了我在华为10多年的工作历程，像拼图一样复原华为在人才管理方面的关键策略和举措，这也让我对企业的人才管理有了更立体的思考。
其次，我还要感谢本书的策划编辑袁璐老师和原华为人力资源体系干部部部长王旭东老师。袁璐老师从书的选题开始就一直在指导我创作，在此期间我们多次讨论书稿内容。袁老师也协同人民邮电出版社的专业编辑老师们，对本书做了细致的编校工作，在此，也对编辑老师们表示感谢；王旭东老师基于他在华为丰富的人力资源管理实践经验，花了很多精力帮我对书稿进行审读和优化，在此，对王老师的付出表示感谢。
再次，我要感谢我先生的支持，他和我一样也是从大学毕业就加入了华为，在写书的过程中，我针对一些具体的问题和他进行了研究讨论，得到了很多帮助与启发。
最后，我要感谢购买本书的读者朋友们，希望大家多多指正及反馈，这是对我最大的鼓励，谢谢！