员工的绩效考核方案

员工的绩效考核方案1

1、考核目的

为确保产品研发目标的达成,推动研发项目的进展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作主动性,特设定此绩效考核方案。

2、考核原则

员工的绩效考核方案

公正公正原则

3、薪资结构

3.1工资结构

工资结构=标准工资+项目绩效奖金

3.2项目绩效奖金

为鼓舞公司研发部门的.员工不断进行技术改良及创新,加强公司的研发力量及竞争力,对公司年度打算项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参加项目奖金安排。

4、绩效考核方案

项目绩效以项目完成状况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期项目设置项目关键节点进行评审。详细操作方案如下:

4.1项目绩效

4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善供应根据,设立项目绩效考核制度。

4.1.2由项目研发部门拟定项目打算书,内容包括项目研发进程打算、项目达成目标打算、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为五部分:项目本钱改良、项目完成进度掌握、项目完成质量、项目研发费用掌握、项目技术难度。其中:

A项目本钱改良:本钱降低百分比,参考本钱降低的难度。

B项目完成进度掌握:由考评人依据项目的实际研发进度与打算进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成状况。如项目研发的某个阶段受到不行预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在打算内完成的,不影响考核结果。

C项目完成质量掌握:由考评人根据项目目标实际达成率进行考评。

D项目研发费用掌握:结合财务中心的数据,对比实际支出的研发费用占打算费用的比例进行考评。

E项目技术难度:从技术冗杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

F部门负责人担当项目考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例安排,要求做到公正,公正。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金x安排系数

项目负责人安排系数=2x研发人平均安排系数

研发人员安排系数由项目负责人提出,经研发总监审核备案。

4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

5、综合绩效考核

5.1研发部关键绩效考核

研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,依据评价结果调整下一年度工作打算。

5.2研发部负责人关键绩效考核

研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。

5.2研发人员关键绩效考核

研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。

员工的绩效考核方案2

1、目的

为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有章可循,特制定本考核方案;

2、适用范围

生产部所有车间员工(试用期后);

3、本考核方案

分为5部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为;

以扣分考核为基本形式,扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次,每月汇总评比一次,考核绩效工资(奖金)为x元,考核结果处理按照《记分方案》执行;

4、考核绩效计分方案

工作表现(扣分共xx分、奖励共x分)

上班迟到、早退扣x分/次;

工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成);

脱岗、离岗超过xx分钟,扣x分/次;

上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次;

在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣x分/次;

不写请假条,无故旷工扣x分/次;

对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣x分/次;

做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。

工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖x分/次。

工作技能(扣分共xx分、奖励共x分)

不按规定摆放物料扣x分/次;

对本岗位的设备不熟悉扣x分/次;

公司和车间组织的培训考试不合格扣x分/次;

因操作失误造成物料损失扣x分/次;

对本岗位的'操作方法不熟悉扣x分/次;

熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的x分/次。

生产现场xx做得好,工装设备保养到位的奖x分/次。

执行制度(扣分共xx分、奖励共xx分)

不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣x分/次;

存在跑、冒、漏检现象扣x分/次;

在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣x分/次;

在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣x分/次;

未经允许私自带外人进入生产车间的扣x分/次;

对生产工艺提出合理建议,并行之有效,奖x分/次

对生产过程中检举某些岗位漏检的奖x分/次。

参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过xx分)的奖x分/次

敬业与合作(共xx分)

物料浪费未及时阻止扣x分/次;

本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料(或半成品)转入下一岗位(未经组长和车间主管同意)扣x分/次;

不服从公司和车间领导指挥扣x分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);

本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣xx分/次;

与同事之间打架、斗殴扣xx分/次;

破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次

泄露公司机密、经营机密扣xx分/次;

无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣xx分/次。

日常行为(共xx分)

上班衣着不整,不穿工作服扣x分/次;(没有发服装的除外)

故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次;

未经主管领导同意就私自外出扣x分/次;

撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次;

对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次;

损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。

本岗位卫生不干净扣x分/次。

5、绩效工资(奖金)处理办法:

员工请假(事假)超过x天,次数超过x次/月的无绩效工资(奖金)。

扣分在xx分以内者为合格;xx分以上按百分比扣发绩效考核工资(xx元就是xx分;扣x分就是扣x元钱);

按xx分数计算扣分在xx分以上的进行淘汰(无绩效工资)。

每天的绩效考核表、由部门主管统计后,每日上交副总核实,弄虚作假、不交或涂改扣主管全分,无绩效工资。

员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖(x分就是x元钱)。

6、相关表单

部门员工每日绩效考核登记表

员工的绩效考核方案3

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性与创造性,达成持续改进之目的,人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(x除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题,为规范绩效工作流程,提升绩效工作完成质量,同时为提供基础,现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

二、数据分析

1、公司整体成绩分布

2、各部门优秀比例

以上数据显示:

1、绩效优秀比例整体分布不平衡,x优秀比例高达50%,x等五个部门优秀比例为0,说明部门间没有统一纠偏标准,对于工作项目的评分侧重点也各不相同。

2、绩效考核数据只考核员工个体,未涉及部门考核分,员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

三、存在问题分析

1、表单混用—签到表格式不统一。

2、培训课件未进行更新

例:x部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

3、x分公司无统一收口。

4、各别员工有效工作量占比较低

例:x实际出勤数165,绩效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%。

5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致,方案,提高员工工作绩效。

5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11:30。

PS1:对于在考核月最后一周发生的未打卡情况,对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象,暂不不计入绩效考核分。

PS2:领导在员工提交申请后,如由于公务原因不能及时审批的,需委托他人及时进行审批。

例:考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录,后该员工即刻提交补签申请,审批流程未在1月2日11:30前结束,导致该员工考勤不能确认,此种情况暂不不计入绩效考核分。

6、绩效考核表各中间环节数据核算时,小数点后保留两位有效数字,代入公式最终绩效考核成绩=LxQ+A+B+C+D+E+F,最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内,同一列其余单元格内只填写数字量。

7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数,若与此不符,需在考核表中进行说明。

8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展,建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的`指导及建议改善和提升点。

9、对于绩效指标提报,建议按如下方式,每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外,还需提交部门员工当月的绩效考核指标。

10、建议增设部门考核分,员工个人最终绩效考核成绩=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部门考核分/100)。

五、小结

本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方,但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK,材料提报质量有待提升,绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程,不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升,必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善,各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进,才能真正发挥绩效考核的作用。

员工的绩效考核方案4

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的.教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程,在形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为公司行政管理人员。

五、考核方式

考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

六、考核标准

行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法,基层由分厂、车间制订考核办法。

七、考核程序

考核的一般操作程序:

1、员工自评:按照“考核表”,员工选择适当的考核分进行自我评估

2、直接主管考评:直接主管对员工的表现进行考评。

3、人力资源部复核:人力资源部对考核结果评估,并最后认定。

八、考核幅度

公司将考核结果与工资相挂钩,中层管理人员每月从工资中拿出1000元,一般管理人员拿出500元作为考核考核工资,按得分比例发放。

九、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终解释权归人力资源部。

3、本制度生效时间为1月1日。

员工的绩效考核方案5

优秀作文www.yuananren.com推荐!为了加强,对厨师队伍的考核管理力度,提高厨师厨艺水平,更好的满意广阔员工的用餐需求,特制订如下考核方法。

一、管理原则和目标

以人性化管理为原则,以群众伙食为主题,促进厨师厨艺水平的提高,满意员工的饮食需求。

二、考核小组

组长:王顺当副组长:吕志雄成员:陈超蒙志伟

三、考核细则

根据技能、平常表现、员工看法三个方面对厨师每月进行百分考核。

1.技能(70分)

分为理论学问(15分)、实际操作力量(55分)

(1)理论学问考核采纳口头问答的方式进行。理论学问包括窗

口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生平安制度》共五道题,每题3分,共15分。

(2)实际操作力量考核。以群众菜肴为主进行实际操作,表达

在平常的菜品制作商,考核小组进行统一考核。

2、平常表现(10分)

平常表现由伙管员和主管领导进行考核。

(1)不听从领导的支配,如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞,一次扣一分。

(2)不保持工作区域内的卫生,如所负责的范围卫生不洁,发觉一次扣0.5分。

(3)上班时仪容仪表不干净,一次扣0.5分。

(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟,发觉一次扣0.5分。

(5)不节省能源,如发觉铺张行为,一次扣0.5分。

(6)上班期间干私活,不团结同事,挑拨离间,发觉一次扣1分。

3、员工看法(20分)

员工看法由伙管会定期收集、汇总,员工对厨师的投诉看法安以下标准进行扣分:

(1)原材料搭配不合理,一次扣1分

(2)菜油用量不达标,一次扣1分

(3)肉用量不达标,一次扣1分

(4)菜口感过咸,味精过浓,酱油味过重等状况,一次扣2分

(5)菜品颜色不美观,消失灰黑、锅巴、粘糊等状,一次扣2分

(6)打饭时对员工看法恶略,对员工合理要求不予理睬的,一次扣5分

(7)对员工看法没有准时改正的,发觉一次扣1分

4、加分

为了增加花色品种,更好的满意广阔员工的用餐需求,伙管会鼓舞厨师进行创新,新增的.花色品种由厨师上报伙管员,并由考核小组商量确有推广价值的,每个加5分。

5、奖惩罚法

厨师每月考核成果分为优秀、良好、较差三档,每月考核总分在90分以上为优秀,80—89分为良好,80分以下为较差。其中考核成果优秀的员工每人每月嘉奖现金50元,良好的不予奖惩,成果较差的罚款50元。

员工的绩效考核方案6

一、考核目的

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对组织的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对企业管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

二、绩效考核对象

1.已经转正的正式员工(计件员工除外)。

2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。

三、绩效考核小组成员

1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分,考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。

2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的`最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。

四、生产车间员工绩效考核内容

生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

五、考核时间安排

考核每月开展一次,考核时间为每月的xx日进行。

六、考核实施

1.收集数据:每月xx日,绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

2.考核实施:每月xx日,绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

3.业绩考核沟通:每月xx日,绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见。

4.提交考核表格:每月xx日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。

5.整理考核资料:每月xx日,办公室指定专人将考核结果整理归类。

6.核算薪酬:次月xx日,办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额,并提交至财务部

操作工绩效考核标准

本标准共计xx项,考核人每月抽取xx项进行考评,考核总计xx分,每项可重复考核。可加分,被考核人当月加分不能超过xx分。被考核人当月考评低于xx分,当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。具体考核项目:

员工的绩效考核方案7

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,确定成果,发觉问题,为下一阶段工作的绩效改良做好预备。

3、为同方中层管理、技术类员工的`职业进展打算的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训供应人事信息与决策根据。

4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本根据;

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有以下状况人员不在考核范围内:

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司聘请调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善打算,新的绩效目标共同进行商量的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表:

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职

能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

员工的绩效考核方案8

一、实施员工绩效考核的意义

为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化,提高工作的积极性和主观能动性,从而达到保证出货商品质量,提高公司效益,提升公司形象,加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况,决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为,充分发挥员工工作的积极性和主观能动性,以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能

1、管理功能:考核的内容,即公司目前要求员工需要做到或改善的地方,月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能:实施绩效考核的目的是奖优罚劣,改善调整员工的行为,激发其积极性,促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

3、学习功能:绩效考核也是一个学习过程,通过考核,使员工更好地认识公司目标,自我改善自身行为,不断提高组织的`整体效益和实力。

4、监控功能:员工的绩效考核,对公司来说,就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况,对员工来说,则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是,不偏不倚,按照考核标准,一视同仁地进行考核。考核内容实行量化,考核结果实行公开制,接受全体员工监督。

五、考核流程:物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核,考核工作必须在次月3日以前完成,并上报报人力资源部审核、批准。

六、考核细则

1、考核金额:元

2、资金来源:为了起到实施考核的真正目的,对公司、对员工都体现公平、公正,每月公司拿出元,员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

3、考核总分:50分。

4、考核分值:元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间:年月日编制:人力资源部审核/批准:

物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度,准时上下班,不随意请假,不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本项考核,旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡,一次不打卡扣1分.(5分)

2、零库区货架商品摆放整齐,无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次,客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象,扣2分/次。(15分)

3、积极参与赠品包装工作,不服从主管赠品包装工作安排扣2分/次;如因个人因素导致脱节,本项不得分。(5分)

4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等),挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次,自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分)

5、积极配合车间整个区域卫生工作,保持所属库区货架整洁,无杂物,地面无垃圾,班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物,尤其是老鼠吃剩的食品残渣,扣2分/次,电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核,并处罚金100元/次。(5分)

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排,并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)总分金

物流部包装组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度,准时上下班,不随意请假,不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本项考核,旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡,一次不打卡扣1分.(5分)

2、积极参与备用箱封箱工作,消极怠工扣2分/次。(5分)

3、装箱员工规范作业,不出现遗落商品、订单、不错装快运单,根据商品多少合理选择纸箱,杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗落商品、单据等扣2分/次,出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包裹外观方正美观,胶带合理捆扎,打包完毕后轻放,严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次,出现抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包裹轻拿轻放,同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现象扣2分/次,客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分)

4、按区域分投包裹时认真核实区域,并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包裹扣1分/次,客户投诉区域投错扣1/次。(8分)

5、认真做好区域卫生,班后保持工作区域物料摆放整齐,地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分)

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核,并处罚金100元/次。(5分)

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排,并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)

采购部绩效考核方案办公室绩效考核方案学前班午间安全管理考核方案

员工的绩效考核方案9

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。

1目的

客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。

完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。

分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。

部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。

采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。

人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

部门绩效考核见附表一。

部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。

员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。

部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。

各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。

各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。

每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。

年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。

年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。

职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。

10考核责任

不能在规定的`日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20%的绩效工资。

考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。

11工资发放

公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

部门工资计算方法

部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

部门负责人工资计算方法

部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

员工工资计算方法

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

12相关文件

管理人员绩效管理办法

13记录文件

绩效考核表(部门)

绩效考核表(员工)

绩效考核表(部门负责人)

员工的绩效考核方案10

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

一、考核办法

(一)基础分:

护士绩效考核基础分满分为100分,由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

考核方法:

建立护理人员工作考核记录本,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次,护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分,占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分,占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

(二)考核内容见附表

护士个人绩效总分=护士长考核分x60%+护理部专项考核分x20%+病人满意分x20%注:护理组根据每月考评情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的'依据,具体方法及计算公式如下:

方法:护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。

公式:年度考核分=员工基础分1-12月之和/12

二、月度考核测评要求

护理部各层级要高度重视考核工作,护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。

三、护理人员奖金组成

(个人绩效考核总分x绩效系数+岗位系数)x奖金基数=该护士的奖金数。

附件:

1、《护士绩效考核表1》

2、《护士绩效考核表2》

四、护理部绩效考核办法

每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元,最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。

员工的绩效考核方案11

第一章总则

第一条目的

为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。

第二条原则

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条指导思想

建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条适用范围

本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工,二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。

第二章考核体系

第五条考核对象

Ⅰ类员工:工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工:每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

第六条:考核内容

1、业绩考核:Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和

第七条:考核方式

考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章考核实施

第八条考核机构

人力资源部:作为事业部人力资源工作的归口管理部门,负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门:作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定,负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

第九条考核周期

以半年为考核周期,年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年:1月1日—6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。

第十条考核流程

根据职位说明书和部门月度工作计划,每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

第四章考核结果的应用

第十二条培训

在进行人力资源开发工作时,应把员工绩效考核结果作为参考资料,了解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。第十三条岗位轮换和晋升

在进行岗位轮换和晋升时,应参考员工绩效考核的评定结果,把握员工的工作和环境适应能力。注:工资序列升(降)每半年进行一次,在每年2、8月份根据考核结果进行调整。

员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制:

(1)职务晋升;

(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写《特殊调薪申报表》,报人力资源部审核,总经理审批。

第十五条绩效收益

某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数

计提系数=Ei×Pi/∑Ei×Pi

Ei=某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间(按月计算)Pi=该员工个人绩效评价得分

i=表示某普通员工

注:个人考核结果(P)为D等者,取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。

第十六条审批流程

考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批,但汇总报表要报事业部总经理审批。

第五章考核面谈与绩效改进

第十七条考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标,目的在于干部对下属的`工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应当与被考核者进行考核面谈,加强双向沟通。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:

(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点;

(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见;

(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第十八条绩效改进

每个考核期结束后,考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》,报人力资源部备案。

第六章考核结果的管理

第十九条考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

第二十条考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果。

第二十一条考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。

第二十二条考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向事业部人力资源部提出申诉,人力资源部需在接到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章附则

第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订;

第二十四条本办法自发布之日起开始实施。

员工的绩效考核方案12

A类员工90—100分,升级,培养储备干部,奖金xx;

B类员工80—89分,奖金xx;

C类员工70—79分,奖金xx以上;

D类员工60—69分,奖金xx;

59分以下,奖金无,约谈;

一、业绩考核项目(40%)

1、任务达成以及同期对比情况(占比30%)

任务以及同比达成110%以上,30分;

任务以及同比达成100%以上,25分;

任务以及同比达成90—99%,20分;

任务以及同比达成79—89%,15分;

任务以及同比达成70—79%,10分;

任务以及同比达成60—69%,5分;

2、卖手制考核占比10%(面销以及单品致胜排名)

主推品陈列表现,2分

试吃1分;

叫卖2分;

排名3分;

服务2分;

二、非业绩指标考核项目(占比40%)

1、库房标准,周三(5分)

分类存放,1分;

货票齐全,先进先出,1分;

是否落地,是否合拍,是否封箱,1分;

存储方式是否正确,1分;

生熟以及报损、退货、过期分开存放,1分;

2、卫生标准,周二(5分)

货架(银台设备),1分;

商品(耗材整理),1分;

库房(银台区域),1分;

责任区,1分;

地面卫生,1分;

3、采购线缺断货率,周一出数据,10分;

低于业态平均水平;

缺货品数同比上周下降;

4、采购线周转天数,周一出数据,5分;

业态平均水平;

周转天数同比上周下降;

5、陈列,每日巡检,10分;

开档促销品陈列是否到位,3分;

排面整齐美观,2分;

晚间排面是否整理到位,3分;

是否存在有签无货现象,2分;

6、食品安全,每日巡检,5分;

是否存在未按临期下架规定,未及时下架商品,3分;

是否存在排面有过期商品;

是否存在品质不好商品,未及时下架,一品1分;

三、员工管理考核,5分(占比5%)

仪容仪表,2分;

考勤,2分;

一岗多能,1分;

四、服务考核项目,10分(占比10%)

待客到位,热情主动,5分;

服务有无投诉,5分;

五、执行力考核项目,5分(占比5%)

转发活动信息及时,3分;

会反馈,保质保量完成工作任务,2分;

员工的'绩效考核方案13

一、目的

为调动人员的积极性和使命感,进而调动个人工作动力,通过相关评价指导员工有计划的改进工作,以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行,提高管理水平和效率。

二、适用范围

适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。

三、定义

是企业为了实现经营管理目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。

四、职责

1、仓库主管:依据考核标准对所辖成员进行考核,并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。

2、仓库组长:对组员工作成绩如实进行记录。

3、仓库员:实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。

五、工资方案

总工资=岗位工资+绩效工资。

绩效考核工资:考核工资为个人工资的45%

六、内容和要求

(一)考核时间。

1、分为月度定期考核和年度定期考核。

2、月度考核在每月2号前评出上月考核结果,并将结果公布给所有仓库人员。

3、年度考核依公司要求时间提交考核结果。

(二)考核指标。

1、考核分值总分为100分,分为定性指标和定量指标,定性指标权重为30%,总分为30分,定量指标权重为70%,总分为70分。

2、定性指标考核内容:

工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发。

3、定量指标考核内容。

账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率。

(1)账物卡准确率。

①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。

②抽盘(查)准确率=抽盘(查)准确批次/抽盘(查)总批次x100%。

③总准确率=(抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率)/3x100%。

④考核部门:计划、物控部、稽核小组、财务部。

⑤记录:《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》。

⑥考核期限:每月考核一次,计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据。

⑦数据收集方法:详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(2)先进先出执行率。

①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。

②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次x100%。

③考核部门:品管部。

④记录:《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报。

⑤考核期限:每月考核一次,每周提供一次数据。

⑥数据收集方法:详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(3)备料及时率。

①指一个单位周期内给生产部备料的及时率。

②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数x100%。

③考核部门:计划、物控部。

④记录:《物料跟催表》、《生产任务单》。

⑤考核期限:每月考核一次,每周提供一次数据。

⑥数据收集方法:详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

4、考核指标体系。

(1)考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。

(2)考核者需客观、如实的对被考核人进行考核,奖/扣分栏必须填写真实记录,并应有客观证据。

(3)仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核,考核评分占总分的60%。

(4)仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核,考核评分占总分的40%。

(5)生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核,考核评分占总分的`60%。

(6)生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核,考核评分占总分的40%。

(7)绩效工资结算方式:

①考核分数≥95分按绩效工资全额结算。

②考核分数90—94分按绩效工资的90%结算。

③考核分数85—89分按绩效工资80%结算。

④考核分数80—84分的按绩效工资的75%结算。

⑤考核分数60—79分的按绩效工资的70%结算。

⑥考核分数59分以下绩效工资为40%结算。

⑦试用期一个月绩效工资xx元,试用期二个月绩效工资xx元,试用期三个月绩效工资xx元。

⑧未满勤者按

⑨若全月上班天数低于10天时,结算公式:

当月离职者,上班天数低于15天(包括15天)时,按每天xx元计算。

员工的绩效考核方案14

为强化餐饮管理,保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境,提升餐厅菜品出品质量,努力降低成本,确保管理达标,依据《酒店餐饮部绩效考核办法》,特制定本细则。

1、顾客满意度(10分)

标准:

①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

②、当月顾客投诉不能超过1次;

③、当月顾客投诉解决率。

考核依据:

①、顾客满意度问卷调查表的统计结果;

②、顾客投诉统计。

评分:①、顾客满意度调查未达标者扣5分;②、顾客投诉一次扣5分;③、每月顾客投诉解决率不得低于100%,每低1%,一次扣2分。

2、产品质量(10分)

标准:

①、按客用标准验收食材质量,储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄,肉类、鲜活食品材料无异味、变质,储存存量合理,餐料符合食品标准;

②保证厨房出品的质量及菜品量化标准;

③、根据前台及客人的需求保证出品的速度;、认真分析客人需求,在菜品上推陈出新;

④、客人投诉。

考核依据:

①、有无客人对菜品质量的投诉;

②、客人及前厅对出品速度的投诉记录;

③、现场查看。

评分

①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分;

②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分;

③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分;

④、积极创新菜品,每月至少推出两款新品,创新品种赢得客人好评,营业额在当月菜品中名列前三名的,加5分,未推新品的,一次扣1分

3、安全卫生及设备完好(30分)

标准:

①、店面及后厨的陈列合理,无卫生死角;

②、现场清洁卫生达标:卫生洁具无污渍、破损,大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍,地面无垃圾,墙面、天花无蜘蛛网,大厅、卫生间、厨房无“四害”;

③、操作符合规范,做好安全防范,营业结束,要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀,无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

④、餐饮设施设备完好无损,总数与台账数量符合一致,且能保证正常运转

考核依据:现场考核

评分:

①、店面及后厨的陈列错乱、不合理,卫生有死角扣2分;

②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分,三处以上未达标一次扣10分;

③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分;发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分,并可根据情节性质轻重做出行政处罚;

④、数量不符,除正常报损外,每缺少1个设备,扣除5分,并按规定承担经济赔偿;消防设备设施完好无损,数量一致,能正常运转,设备设施发生破损或不能正常作业的`,应在24小时内通知报修,未报修或报修不及时的,一次扣2分,再次检查时仍未报修的.,扣5分,最高可扣10分,已报维修但未修复的情况除外。

4、部门协调(5分)

标准:

①、积极参加公司组织员工的培训、会议;

②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要;

③、厨房与前厅部的工作协和谐,部门及员工之间未发生互相抱怨。

考核依据:

①、员工培训记录;

②、员工排班记录;

③、餐厅与前厅工作的协调性。

评分:

①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分;

②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分;

③、餐厅与前厅的工作配合不协调,轻微投诉扣2分,内部员工严重投诉经查属实的,一次扣10分。

5、组织纪律(5分)

标准:

①、准时出勤,无迟到、早退、旷工

②请假、休假不得超过公司规定;

③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

考核依据:

①以人事考勤为准;

2.请假、休假记录;

评分:

①每迟到、早退一次扣1分;

②每早退一次扣3分,旷工一次扣全分;

③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

6、服务规范(20分)

标准:

①、上岗必须穿戴工衣工牌,仪容仪表符合公司员工手册规范

②、服务时必须面带微笑

③、见到客人时要主动打招呼,与客人交流时,必须使用礼貌用语,语言符合服务标准。

考核依据:现场检查

评分:

①、未穿戴工衣工牌,仪容仪表不合要求一次扣5分

②、未进行微笑服务一次扣2分

③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

7、成本控制(20分)

标准:毛利率控制在50%以上

考核依据:财务报表

评分:

①低于50%,每低1个百分点扣2分,毛利率每提高1个百分点加1分,最高加分不超过5分

②低于45%时,此项不得分。

员工的绩效考核方案15

绩效考核(performance examine),是企业 绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。

酒店员工绩效考核方案

为了加强xxx餐饮管理,全面提高xxx餐饮公司的管理质量和服务质量,奖优罚劣,建立起公司科学、系统、高效的管理体制,提高XX公司经济效益的目的,特制定本办法。

一、考核方案的组织机构

1、公司设立员工考核领导小组

组长:王继波副组长:卢颖

考核成员:陈秋艳、衡毓远、李莉、陈万良、朱晓丽、张秀月、陈伟波、张海燕

2、考核分三级考核形式

(1)部门内部考核(2)公司组织专人考核(3)公司领导抽查检查

二、员工考核方案的原则

1、全方位原则:指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括:全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。

2、全员考核:指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。

3、全过程考核:指公司各项工作的各个环节的考核。包括:会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。

4、持续系统的考核:指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。

5、科学系统的考核:考核方案将设立工作标准,科学地确定工作任务及目标,量化各项工作任务,科学制定各项工作标准,进行科学系统的考核。

6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则:所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。

7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则:就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。

8、公平公正的原则:公司制定统一的工作标准,同一岗位不同的人适合同一标准,建立公平、公正的考核体系。

9、考核与晋升相结合的原则:今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。

10、全员参与的原则:考核时,会邀请员工参与考核,以保证考核的透明度、公开公正性。

三、考核依据

公司该考核方案的考核依据是员工手册,各岗位的岗位说明书(或职务说明书)所规范的各项工作内容和标准,公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。

四、考核时间

每日考核,每月、季、年统计汇总,每月、季、年奖惩兑现。

五、考核的实施

1、对员工的考核

(1)每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核,并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表,并在次日做出讲评。

(2)服务员的考核包括:工作目标及任务,仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量(执行服务流程及服务规范的情况)、个人及服务区域卫生、服务质量(服务客人意见评定)、团结协作及服从、精神文明。

(3)客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。

(4)公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。

(5)公司领导随时对各部门人员抽查考核。

2、对公司领导的考核

公司专职考核人员及公司领导的`检查考核对象为各部门主管,主管承担其考核结果及相应的责任。

(1)对公司主管及厨师长的日常考核,是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值,并进行奖惩。

(2)公司专职稽核人员的奖惩,是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值,并进行奖惩。

3、考核形式

公司制定XX工作人员月度考核统计表,每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计,月、季、年汇总。

4、员工分值的计算

员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。

5、XX公司各部门的考评

XX公司每月定期对各部门进行考核,考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均,平均分值最高的部门为XX的先进单位。授予本部门先进单位红旗,并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。

6、考核标准

(1)XX公司员工手册

(2)XX公司各岗位说明书或岗位职责

(3)XX公司卫生细则及评分标准

(4)XX公司奖惩规定

六、考核结果的应用

1、公司考核是以各岗位工作标准为依据,以加减分数的形式进行,±1分±1元,月底统计到当月的工资当中,随工资当月兑现。

另:其他形式的奖惩,以开奖惩单的形式随工资当月兑现。

2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果,每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额,依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。

先进员工奖金:月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

3、连续四个月获得先进员工涨一级工资:50元。

4、每月考评的最后一名警告处分,连续两个月最后一名劝退。

5、XX各部门员工分为五个级别,分别为:一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工,取得两次先进员工为二星级员工,依此类推。每级员工的工资差别为50元。

6、连续三个月,每月获得三次顾客特殊表扬的员工,可直接进入上一级员工;如一月当中受到客人两次投诉,降为下一级员工。

7、有其他重大好的表现及贡献的员工,可通过研究、讨论,进行其他额外的奖励;有其他恶劣表现行为的员工,另外给予相应的处罚。

8、XX公司每年对员工进行一次考评晋级,其办法是:30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现,其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。

9、连续三个季度被评为优秀员工,可晋升一级

10、连续一年被评为优秀员工的,直接晋升为五星级员工。

11、公司各阶层全部参与优秀员工评选,包括主管、厨师长。

12、受到客人书面表扬的,一次奖励5分,投诉的一次扣5分;菜品受到表扬的一次奖5分,投诉一次扣5分。

七、自本办法发布之日起,公司与本办法相冲突的其他管理办法自动废止。

八、本办法解释权归XX公司所有。

《员工的绩效考核方案》.doc
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